Impacto da infantilização no trabalho e o papel da liderança

Neste artigo, quero abordar um tema essencial: como a infantilização de profissionais expõe falhas graves na maturidade da liderança e compromete tanto o desenvolvimento individual quanto o crescimento da organização. Para ilustrar essa reflexão, trago uma experiência pessoal. Em uma transição de cliente e possivelmente de papel dentro de uma empresa onde atuava, compartilhei com minha liderança alguns objetivos e expectativas, além de ações concretas que já estava tomando para alinhar meu próximo passo à estratégia da empresa. Sempre fui reconhecida como uma profissional adaptável, com gosto por desafios e missões difíceis. No entanto, naquela ocasião, percebi que meus objetivos, minha trajetória e entregas não estavam sendo considerados. 

Ao expressar meus objetivos, ouvi da liderança, em um tom paternalista e condescendente, que “a gente não pode ter tudo que quer”. Aquilo não apenas desqualificou meus planos, como me fez perceber que eu não estava sendo vista como uma profissional adulta, capaz de entender os desafios e limites do contexto. Em nenhum momento sugeri que meus objetivos fossem simples ou imediatos, mas fui tratada como alguém ingênua, incapaz de compreender a complexidade do cenário. Foi ali que entendi que não poderia contar com aquela liderança para apoiar meu crescimento.

Claro que essa frase não foi o único fator que me levou à decisão de buscar novos caminhos, mas foi um momento decisório, pois ela sintetizou uma série de atitudes que, ao longo do tempo, minaram minha confiança na liderança e no futuro que eu poderia construir ali. Percebi que, se não tomasse uma atitude, minha carreira correria o risco de estagnar — e isso eu não poderia permitir.

Profissionais adultos merecem relações profissionais adultas

No início da minha atuação como agilista aprendi diversas formas divertidas de como fazer retrospectivas e atividades com propostas quase recreativas, pensadas para engajar os times e aumentar a motivação. Por um tempo, acreditei que esse tipo de abordagem leve e lúdica era a melhor forma de gerar conexão e promover melhorias. No entanto, uma experiência específica me fez repensar profundamente essa visão.

Durante uma facilitação com mais de 50 pessoas, atuei como apoio de um profissional mais experiente que na época eu o considerava sênior, embora hoje eu saiba que anos de atuação não definem, por si só, a verdadeira senioridade. A dinâmica previa que os participantes, divididos em grupos, recebessem uma instrução propositalmente incompleta. A ideia era que percebessem, após a execução, como a atividade poderia ter sido melhor com a orientação correta, uma espécie de “lição” para gerar reflexão.

Ao acompanhar um dos grupos, fui questionada por uma pessoa participante sobre o real objetivo da tarefa. Seguindo o roteiro pré-definido, informei que a orientação era aquela mesma, sem mais detalhes por enquanto. Foi quando outra pessoa do grupo comentou, em tom crítico: “É assim mesmo, pra gente fazer errado e depois eles mostrarem como é o certo e como eles são mais espertos que a gente.” Ela tinha razão. A proposta da dinâmica, no fundo, reproduzia um modelo que infantiliza: escondemos a intenção da atividade como se contássemos uma história com moral no final, subestimando a inteligência dos participantes.

Naquele momento, ficou evidente para mim o impacto desse tipo de abordagem: desmotivação, frustração e perda de confiança que é exatamente o oposto do que buscamos tanto numa facilitação quanto entre relações hierárquicas. Uma liderança saudável se baseia em autonomia, protagonismo e colaboração, criando espaços onde profissionais crescem juntos, com transparência e respeito mútuo. Já o modelo paternalista parte da premissa de que existe um tutor mais experiente que conduz, protege e ensina, enquanto os demais apenas seguem, como se fossem incapazes de pensar por si próprios. Esse não é o caminho da maturidade organizacional.

A liderança que impulsiona e a liderança que limita

Como líder, sempre busco ser alguém que impulsiona e não a que limita, muito menos a que infantiliza. Lembro de uma situação em que uma pessoa do meu time compartilhou comigo seus planos de carreira e projeção salarial. Eram metas ambiciosas: mais do que dobrar a remuneração em dois anos. Naquele momento, eu poderia ter respondido com frases prontas como “a gente não pode ter tudo que quer” — frase que, ironicamente, eu ouviria da minha própria liderança algum tempo depois. Mas nunca acreditei nesse tipo de abordagem.

Em vez disso, propus uma conversa aberta e honesta. Sugeri que ela buscasse dados de mercado para entender a média salarial da sua profissão e me coloquei à disposição para, juntas, construirmos um plano realista de evolução. Conversamos sobre o nível de dedicação necessário para alcançar aquele objetivo em tão pouco tempo e, ao analisar o cenário, a própria pessoa reconsiderou: reconheceu que não gostaria de comprometer outras prioridades da sua vida em nome de uma meta financeira tão agressiva, e está tudo bem. O mais importante é que tivemos um diálogo maduro, entre duas pessoas profissionais e adultas, ponderando caminhos, expectativas e estratégias com respeito mútuo.

Essa é a diferença entre trazer limites e desqualificar objetivos. Líderes que promovem crescimento praticam escuta ativa, oferecem reconhecimento, constroem confiança e se comunicam com clareza e respeito. Já os líderes que limitam, normalmente, recorrem a frases prontas, adotam um tom paternal, debocham ou microgerenciam. A diferença entre esses dois perfis define, muitas vezes, o ambiente em que as pessoas crescem — ou desistem.

O papel da liderança na cultura da empresa

O comportamento de uma liderança não é apenas uma questão individual, ele reflete e, muitas vezes, perpetua a cultura da empresa. Quando líderes adotam posturas paternalistas, desmotivadoras ou que subestimam a maturidade dos profissionais, esse padrão tende a se espalhar, moldando o clima organizacional com base na desconfiança e na desvalorização. Por outro lado, empresas que realmente promovem uma cultura de desenvolvimento tratam adultos como adultos: reconhecem sua autonomia, incentivam o protagonismo e constroem relações de confiança e diálogo aberto. No meu caso, não fui a única a me sentir tratada como alguém incapaz de compreender a complexidade do contexto, outras pessoas sob a mesma liderança expressaram o mesmo incômodo, sendo que algumas delas já deixaram a empresa ou estão, claramente, em busca de novos caminhos. O risco de ignorar esse princípio é alto, não apenas pelo impacto direto na motivação das equipes, mas pela perda de talentos valiosos que, diante de um ambiente que não os reconhece e respeita, buscam crescimento fora da empresa. Em um mercado cada vez mais competitivo, manter lideranças maduras e conscientes do seu papel é uma vantagem estratégica para atrair, reter e desenvolver profissionais que podem fazer a diferença no negócio. 

Convite à reflexão: para líderes e liderados

Para quem hoje se vê sob uma liderança limitada e desrespeitosa, deixo uma mensagem direta: não aceite ser tratado como alguém que precisa de tutela. Você é um profissional adulto, com uma trajetória feita de lutas, quedas, aprendizados e conquistas. Não permita que tratem sua maturidade com condescendência. Mas também não responda com desrespeito, esse é um ciclo que não leva a lugar algum. Em vez disso, mantenha-se fiel aos seus objetivos, busque inspiração em outros espaços, e se for necessário, encontre um ambiente mais fértil onde seus planos possam florescer. É clichê, mas às vezes, crescer também é saber quando é hora de partir.

Para quem ocupa posições de liderança, este artigo é, acima de tudo, um convite à reflexão. Sei que muitos líderes com posturas paternalistas sequer percebem o quanto esse comportamento pode ser prejudicial. Talvez alguns, inclusive a liderança que mencionei, escolham ignorar completamente esse texto. Ainda assim, acredito na importância de compartilhar experiências. Se essa leitura tocar ao menos uma futura liderança e a fizer ter atitudes melhores, já terá valido a pena.

Se eu tivesse que resumir tudo o que escrevi em um conjunto de dicas, seriam estas:

• Troque frases prontas por perguntas genuínas, isso torna tudo mais simples;
• Comece pela moral da história, ninguém gosta de ser feito de bobo para aprender;
• Valide os objetivos das pessoas, mesmo quando eles não estão no radar imediato da organização;
• E, acima de tudo, busque conhecimento, existem livros incríveis de pessoas inspiradoras que certamente vão ajudar muito mais que o meu artigo ou qualquer dica que eu possa dar aqui.

Liderar não é sobre controlar, proteger ou ensinar como se estivéssemos lidando com crianças. É sobre criar espaços onde profissionais possam evoluir com autonomia, sendo respeitados em sua jornada, mesmo quando os caminhos são diferentes dos nossos. É fácil cair na armadilha das frases prontas, do tom professoral, do cuidado que limita, especialmente quando achamos que estamos fazendo o melhor pelo outro. Mas a maturidade de verdade está em ouvir, dialogar, ponderar e construir juntos.

Para o leitor que hoje ocupa um papel de liderança, te convido a se perguntar sinceramente: que tipo de líder está sendo? O que as tuas palavras e atitudes dizem sobre a tua liderança? Está ajudando pessoas a crescer ou impondo os limites da tua própria visão sobre o que é possível? 

Onde obter mais informações  

• https://www.inc.com/brady-wilson/why-do-managers-treat-employees-like-children-science-explains.html
• https://www.ted.com/talks/simon_sinek_why_good_leaders_make_you_feel_safe
• https://www.ted.com/talks/brene_brown_the_power_of_vulnerability
• https://www.ted.com/talks/adam_galinsky_how_to_speak_up_for_yourself
• Livro: A Coragem de Liderar – Brené Brown
• Livro: Liderança Tóxica – André Miceli
• Livro: A Organização sem Medo – Amy C. Edmondson